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探索保安員流失的根本原因

* 來源 : 新疆沙漠特衛 * 作者 : admin * 發表時間 : 2017-01-19 * 瀏覽 : 908

         保安流失的原因分析在服務行業里,保安的流失率是比較高的。據估計,保安企業員工的年平均流失率為 30%,高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了? 從整個社會的角度來看, 保安的流動有利于實現人力資源的合理配置, 從而提高人力資源的使用效率;從公司的角度來看,適度的人員流動,可優化公司內部人員結構,使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說,都是必須而合理的。但是,如果員工頻繁流動,企業就要引起高度重視。根據專家分析,員工正常流動保持在8%是比較合理的。低于這個數字會使企業陷入惰性,過高則會使企業處于不穩定狀態,導致管理成本上升。現在,保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象,已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。



        保安流失原因分析一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明,一 般情況下, 單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的,所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到,導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素:


原因一:工資低、福利差。


在對部分辭職保安調查分析中發現,決定保安離開企業的所有影響中,最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出,我國的保安業已陷入了這樣 一種惡性循環——待遇低下,無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一待遇, 已成為他們決定是否跳槽的主要因素之一。


原因二:缺乏職業發展空間。


報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素,但它并不是最 終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬;反 之,若得不到很好的發展,即便是能得到比同行們高的收入,他們也會跳槽到那些能給他們 更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長 的,由于保安公司業務單一,加之對保安的職業規劃不夠重視,面對保安這個吃青春飯而又 沒有職業保障、職業發展空間有限的職業,做保安只是騎驢找馬過渡一下,不會把它當 成終身職業,一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看,如果是繼續做保安,流失的保安大 多選擇物業公司和企業內保,因為相比之下,物業公司的保安職業發展空間大些,企事業單 位的保安工作相對輕松些。


原因三:論資排輩,缺乏激勵機制。


來公司做保安的人中有不少是比較優秀的,他們有的是退伍軍人,有的是從專業學校畢業的。然而,不少保安公司在制度上比較保守,缺乏相應 的激勵機制,新人在公司里很難得到破格聘用,他們必須從保安員做起,一年一年地熬,很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些中隊或者班組里,人際關系復雜緊張,保安普遍有壓抑感無歸屬感。 雖然同是做保安,但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥, 致使保安感覺沒得到應有關心和尊重;特別是保 安公司里的論資排輩的做法,使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫,使新保安上崗工作的期限越來越短,一旦發了薪水或有發展更好的就業機會,就會選擇跳槽。


原因四:社會地位低。


受傳統觀念的影響,一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人 一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外,在我國保安行業 中,普遍流行著這么一種觀點:干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下,很少 有人把保安當成終身職業的。 尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安, 很難安心工作, 當他們熟悉了這座陌生的城市之后,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。


降低安保員流失率的對策 



        安保員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利,然而,在目前情況下,安保員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。安保員流失率過高是安保員不滿現狀的客觀反映,也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些安保員企業管理粗放,只單純地注重經濟收入,忽視企業文化建設,把安保員看成是工作的機器,使得安保員普遍缺乏成就感和歸 屬感,造成安保員大量流失。其實,安保員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的安保員,才有穩定的客戶;只有穩定的客戶,才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以 ,穩 定安保 員隊伍是當 前保 安公司的首要任務 ,建議采取以下對策穩定安保員隊伍: 


對策一:確立以人為本思想,注重企業文化建設。



沒有文化的人叫文盲,沒有文化的企 業叫企盲。安保員是服務行業,服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化,如聯 邦快遞的團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實,企業文化都是建立在人本 管理的基礎上的。所謂人本管理,簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員 工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源,零售業的巨頭沃 爾瑪的管理精髓就是: 把員工當成事業的合作伙伴。 其中心思想就是要充分尊重每一名員工。 只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。 保安公司向客戶提供的產品就是安保員服務, 安保員 服務質量的高低直接取決于服務的提供者——安保員。所以,安保員的服務態度(技能)和 服務熱情的高低,將影響客戶(業主)對保安公司的判斷和滿意。因此,實施人本管理,是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工,員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出:先有滿意的員工,后有滿意的顧客” 。要求:我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期 望” 。所以,保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念,在工作中力求做到“業主、 安保員、顧客”三滿意,惟有如此,保安公司才能站在市場的前端,持續發展長盛不衰。保安公司實施以人為本的管理,最重要的是必須懂得如何尊重安保員。公司管理人員應 當把安保員當作渴望得到關懷、 理解和尊重的有血有肉的人來看待,充分尊重他們的勞動,維護他們的權益,盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做,既能夠增 強他們的自信心,激發他們的工作熱情,又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度,從而大大降低安保員的流失。


對策二: 實施多元化經營, 拓寬安保員職業發展空間。


 


安保員為適應快速變化著的環境, 需要不斷學習和掌握新的知識和技能。 公司為安保員制定個人發展計劃,協助安保員學習各種知識和技能,特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃,使每位安保員對自己 目前所擁有的技能進行評估,并考慮公司發展的需求, 使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。 通過這種持續不斷的個人發展計劃, 幫助安保員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為安保員制定良好的個人發展計劃, 給予安保員豐富的教育和培訓機會,能夠促進安保員個人和公司的共同發展,降低安保員的流失率。安保員是吃青春飯的職業,年輕人是為了過渡一下,很少有人會把安保員當成終身職業。因此,保安公司要積極開拓市場,實施一業為主,多元經營,積極開發與安保員業務相關相近的經營項目,如押運、技防、 物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等,為老安保員、安保員家屬和有一技之長的安保員職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個男人做安保員,女人做家政” 的安居樂業環境,安保員的流失率肯定會大大降低。


對策三:制定符合企業發展的薪酬體系,逐步提高安保員的工資和福利。



在現階段,工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生,人們就不得不考慮收入問題。當安保員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時,跳槽也就是他們的必然選擇了。此外,公司通過向安保員提供較合理或者說有競爭力的薪酬,也能夠提高安保員跳槽的機會成本,有效地抑制安保員流失。同時,高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此,為了降低安保員流失率,企業在薪酬設計上要盡力做到三公平”(對外公平、對內公平、考核公平)。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失,對于企業來說,絕對是失敗的。所以,公司要調整經營管理思想,要始終把員工和員工的利益放在首位。安保員服務企業的安保員員工作單調、艱苦、危險,對社會保險有著特別的要求,企業領導經營者應克服投保上的投機性,把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為,只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。





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